Muvazaa, tarafların 3. Kişileri aldatmak için gerçek iradelerine uymayan aralarında hüküm ve sonuç doğurmasını istedikleri görünüşte bir anlaşmadır. Gerçek amaç gizlenmektedir. İşçilerin ücretlerini düşürmek sosyal sigorta yükümlülüklerinden kurtulmak, sendikal haklardan faydalanılmasını engellemek maliyeti düşürmek gibi amaçlarla muvazaalı alt işveren ilişkisi kurulmaktadır. İş kanunu madde 2/7’ye göre ‘Asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak çalıştırılmaya devam ettirilmesi suretiyle hakları kısıtlanamaz veya daha önce o işyerinde çalıştırılan kimse ile alt işveren ilişkisi kurulamaz. Aksi halde ve genel olarak asıl işveren alt işveren ilişkisinin muvazaalı işleme dayandığı kabul edilerek alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçisi sayılarak işlem görürler. İşletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektiren işler dışında asıl iş bölünerek alt işverenlere verilemez.’ şeklinde düzenlenmiştir.
Muvazaalı alt işverenlik ilişkisinin olduğu hallerden bir tanesi ; asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından çalıştırılarak haklarının kısıtlanmasıdır. Bu halin mevcut olması durumunda salt asıl işverenin işçilerinin alt işveren tarafından çalıştırılmasını değil, aynı zamanda asıl işverenin işçilerinin alt işverence çalıştırılarak işçi haklarının kısıtlanmasını da muvazaadan söz edebilmek için koşul olarak aramaktadır.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.05.2006 tarihli ve E. 2006/11741 K. 2006/14066 sayılı kararında ‘Belirtilmek gerekir ki, büyük çoğunluğu kendi işçi kadrosundan oluşan ve asıl işverenin birkaç işçisini işe alarak çalıştıran alt işverenin bu tutumu işlemi muvazaalı hale getirmemelidir. Bu durumda, işe alınan az sayıdaki asıl işveren işçilerinin haklarının kısıtlanmış olmasının da sonuca etkili olmayacağı düşünülmelidir. Bu nedenle öncelikle, dava dışı firma tarafından davalıya ait üstlendiği işte çalıştırdığı işçilerin kaç tanesinin kendi kadrosundan olduğu, kaç tanesinin de daha önce bu işte çalıştırılan asıl işveren işçisi olduğu belirlenmeli ve sonucuna göre asıl işveren-alt işveren ilişkisinin muvazaaya dayanıp dayanmadığı saptanmalıdır’ şeklinde karar vererek somut olayın özellikleri dikkate alınarak bir değerlendirme yapılması gerektiğini vurgulamıştır. Sonuç olarak, işçi haklarının kısıtlanmadığı durumlarda alt işverenin asıl işveren işçilerini çalıştırması muvazaaya vücut vermeyecektir.
Daha önce iş yerinde çalıştırılan kişilerle alt işveren ilişkisinin kurulması söz konusu ise burada da kanun hükmü gereğince muvazaanın varlığı kabul edilir. Daha önce asıl işveren tarafından çalıştırılan işçiler ile alt işveren ilişkisi kurularak, bu işçilerin daha düşük ücret ve çalışma şartlarıyla çalıştırılmasının önüne geçilmek istenmiştir. Hal böyle olmakla birlikte, bu durumun işveren tarafından aksi ispatlanabilir yasal bir karine olduğuna da dikkat çekilmelidir. Somut olayın özellikleri ve hükmün maksadı göz önünde bulundurularak bir değerlendirme yapılmalıdır.
Kanunda belirtilen muvazaa halleri sınırlı sayıda değildir. Genel olarak muvazaalı bir alt işveren ilişkisinin varlığı iddia edilebilir, bu durumda ispat yükü işçide olacaktır. Örneğin, yönetim hakkı çerçevesinde asıl işveren bütün yetkileri kullanması halinde örneğin ücret ve çalışma koşullarını asıl işveren belirliyorsa, işe alma ve işten çıkarma yetkisi asıl işverene aitse muvazaalı bir alt işveren ilişkisi olduğu kabul edilebilir.
Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak hakları kısıtlanmak maksadıyla çalıştırılmaya devam ettirilmesi ve daha önce o iş yerinde çalıştırılan kimse ile kurulan alt işverenlik ilişkisi muvazaalı olarak belirlenmiştir. İşyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesini ve kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçilerin iş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi yahut çalışma mevzuatından kaynaklanan haklarını kısıtlamak ya da ortadan kaldırmak gibi tarafların gerçek iradelerini gizlemeye yönelik işlemlerini içeren sözleşmeler de muvazaalı sayılmıştır.
