İş yerinde mobbing uygulaması, belirli kişi ya da kişilerin iş yerinde diğer kişi ya da kişilere yönelik zarar verici söz, tutum ve davranışlarda bulunması ve yıldırma, yıpratma, sindirme gibi amaçlara yönelik gerçekleştirilen psikolojik şiddet hareketleridir. 4857 Sayılı ş Kanunu’ nda doğrudan bir düzenleme yer almamakla birlikte bu kavram Yargıtay içtihatları ile ortaya konulmuştur. Mobbing ile kişilerin inancına, değer yargılarına, yaşam biçimine, tercihlerine, karakterine yönelik bir saldırı gerçekleştirilir. Burada iftira atma, karalama, kötüleme, başkalarının önünde küçük düşürme gibi kişiyi ruhsal olarak etkileyecek şekilde bir saldırıdan söz edilir.
İş hayatı içerisindeki farklı sebeplere dayanan stres, iş tatminsizliği, kabalık gibi davranışlardan farklı olarak mobbing uygulaması belirli bir amaca yönelik gerçekleştirilir. Yapılan haksızlıkların ve psikolojik şiddetin sürekli ve sistematik bir hal alması gerekmektedir. Nitekim süreklilik arz etmeyen ve sık sık tekrarlanma özelliği taşımayan haksız ve kaba davranış biçimleri mobbing olarak değerlendirilemez.
İş yerinde kendisine mobbing uygulanan işçinin haklı sebebe dayanarak tek taraflı olarak ihbar sürelerine uymaksızın iş akdini feshedip işçilik alacaklarını talep etmek hakkı bulunmaktadır. İşçi iş sözleşmesini feshetme yoluna gitmezse çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir.
Mobbing kavramı 4857 Sayılı İş Kanunu’ nda doğrudan düzenlenmemiş olmakla birlikte Yargıtay içtihatları ve doktrindeki genel görüş uyarınca işçinin haklı nedenle fesih hallerini düzenleyen 24. Maddenin 2. Fıkrasında yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış olarak değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. Bu fıkra uyarınca mobbinge maruz kalan işçinin, ihbar süresine uymaksızın iş sözleşmesini haklı sebeple feshetme ve koşulların bulunması durumunda kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının tahsili için dava açabilme hakkı bulunmaktadır.
Mobbingin varlığından söz edebilmek için kişilik haklarına yapılan saldırının ağır bir nitelikte olması gerekmez. Kişilik haklarına yönelik bir haksızlığın varlığı yeterlidir. Mobbing olgusunun ispatı diğer dava türlerine göre daha zor olduğundan bu davada kesin ve mutlak bir ispat şartı aranmamalıdır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir. İşyerinde mobingin varlığını gösteren olguların mahkemeye sunulması halinde, işveren mobbingin gerçekleşmediğini ispat etmekle yükümlüdür.
