Bir sözleşmenin her iki tarafının da ortak iradesine dayanarak sözleşme ilişkisinin ortadan kaldırılması İkale olarak tanımlanmaktadır. İkale sözleşmesi ile birlikte taraflar arasındaki mevcut sözleşme ortadan kaldırılır. Dolayısıyla ikale sözleşmesi niteliği itibariyle bir bozma sözleşmesidir. İş sözleşmesinin belirli süreli yahut belirsiz süreli olmasına bakılmaksızın tarafların ortak iradelerine dayalı olarak sözleşmeyi sona erdirmek istemesi durumunda, işçi ile işveren arasında ikale yani bozma sözleşmesi yapılmış olur.
İkale sözleşmesinde muhakkak karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları mevcut olmalıdır. Nitekim bahsedilen irade beyanları açık veya örtülü bir şekilde ortaya konulabilir. Herhangi bir şekil şartı bulunmadığından yazılı veya sözlü bir şekilde de yapılabilir. Ancak ileride ortaya çıkabilecek ihtilaflar nedeniyle ispat açısından yazılı olarak irade beyanında bulunulmasında fayda vardır.
İş sözleşmesinin feshedilmesinden farklı olarak; ikale sözleşmesinin varlığı halinde sona eren iş sözleşmesinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Buna bağlı olarak işçi işe iade talebinde bulunamaz. Yine aynı şekilde iş sözleşmesi işverence sona erdirilmediği için işçi, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinde bulunamayacağı gibi işsizlik sigortasından da yararlanamaz. İkale ile iş sözleşmesinin sona ermesi feshe bağlı olmadığı için işçi yalnızca sona erme ile doğan yıllık izin ücretlerini talep edebilir.
Burada önemle belirtilmelidir ki, ikale sözleşmesi işçinin feshe bağlı haklarından yararlanamaması sonucu doğduğundan, işverenler tarafından ikale sözleşmesinin kötüye kullanılmasını önlemek amacıyla konuya ilişkin yerleşik Yargıtay içtihatları bulunmaktadır. Buna göre, işçi ile işveren arasında yapılan ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi ve fesih hükümlerinin uygulanmaması için işçinin makul bir yararının bulunması gerekir. İşveren, işçinin tazminat haklarını ve iş güvencesi hükümlerini ortadan kaldırmak amacıyla işçiye zorla yahut hile ile ikale sözleşmesini imzalatabilmektedir. İşverenin kötüniyetli davranma ihtimaline karşılık Yargıtay, ikale sözleşmesine şüpheyle yaklaşmakta ve ikale sözleşmesini işçi yararına yorum ilkesini uygulayarak değerlendirmektedir.
Yargıtay daha farklı değerlendirme kriterleri mevcut olup, her somut olaya göre ayrı ayrı değerlendirme yapılması gerekmektedir. Yargıtay incelemesine göre işçinin eğitim durumu, işyerindeki konumu ve ikale sözleşmesi yapılması teklifinin kim tarafından yapıldığı gibi hususlar dikkate alınmaktadır. Sonuç olarak yapılan incelemeler neticesinde sözleşmenin bu hususları içermemesi durumunda sözleşme işveren tarafından feshedilmiş olarak kabul edilecek ve fesih hükümlerine göre sonuca varılacaktır.
