4837 Sayılı İş Kanunu madde 11 gereğince belirli bir işin tamamlanması, belirli bir olgunun ortaya çıkması yahut süresi belirli olan bir iş için belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmektedir. Belirlenen sürenin sonunda ise sözleşme ilişkisi sona ermekte ve işçiler işten çıkarılmaktadır. Bu sözleşme türü istisna olup ancak şartların oluşması halinde belirli süreli iş sözleşmesi kurulabilmektedir. Aslolan belirsiz süreli iş sözleşmesidir. İşverenler de sürenin sonra ermesi yahut belirli olgunun ortaya çıkması ile kendiliğinden sonra eren belirli süreli iş sözleşmeleri ile işçilere kıdem ve ihbar tazminatı gibi ödeme yükümlülüklerinden kurtulmaya çalışmak istemektedirler.
Öncelikle belirtmek gerekir ki; kıdem tazminatı bakımından iş sözleşmesinin belirli ya da belirsiz süreli olmasının bir önemi yoktur. Kıdem tazminatının ödenmesi için işçinin o işyerinde en az 1 yıldır çalışıyor olması gerekmekte ve iş sözleşmesinin de kanunda belirtilen sebeplerle sona ermiş olması gerekmektedir. Ancak kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde işten ayrılması, erkek işçinin muvazzaf askerlik hizmetini yerine getirmek için işten ayrılması ve emekli aylığı almak amacıyla sigortalılık süresi ve prim günü gibi gerekli şartları sağladıktan sonra ilgili sosyal güvenlik kurumuna başvurmak suretiyle işten ayrılması durumlarında da işçi kıdem tazminatına hak kazanmakta olup bu durumlar istisna oluşturmaktadır.
İş sözleşmesi belirli süreli dahi olsa, belirli süre dolmadan işveren tarafından sözleşmenin yenilenmeyeceğinin işçiye bildirilmesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshi anlamına gelmektedir. Bu halde de işçi kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Fesih beyanı işçiye ulaşması ile birlikte sonuç doğuracağından sözleşmenin sürenin sonunda kendiliğinden bitmesinin bir önemi olmamaktadır.
Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/16390 Esas, 2011/36851 Karar 11.10.2011 tarihli kararında; ‘İş sözleşmesinin yenilenmeyeceğini bildiren işveren olup Dairemiz uygulamasına göre yenilemeyeceğini bildiren taraf sözleşmeyi feshetmiş olur. Yenilenmeyeceğinin bildirimi derhal fesih niteliğinde olmayıp, iş sözleşmesi devam eden sözleşmenin süresinin bitiminde son bulur. Bu süre içinde tarafların iş sözleşmesine bağlı yükümlülükleri devam eder. Bununla birlikte somut olayda işçiye yapılan bildirim çalışmanın sona erdiği yaz aylarında gerçekleşmiştir. Davalı işçinin sözleşme süresinin sona erdiği 4.9.2004 tarihine kadar iş görme edimini yerine getirmesine gerek yoktur. Bu sebeple davalı işçi sözleşme süresinin sona erdiği tarihi beklemeksizin icra takibini başlatmıştır. Somut olayın özeliği dikkate alındığında davalının icra takibindeki tazminat talepleri iş sözleşmesinin feshi niteliğinde değildir. Sadece işverence yapılan yenilememe bildirimi fesih olarak algılandığı için süresinden önce bir hak talebidir. İşyerinde 10 yıl süreyle çalışan bir işçinin, iş sözleşmesinin işverence yenilenmeyeceğini bildirilmesinin ardından sadece işveren aleyhine icra takibinde bulunması sebebiyle kıdem tazminatından mahrum kalması hakkaniyete uygun düşmez. Bu itibarla davacı işverence yenilenmeyeceğinin bildirilmesi üzerine iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde feshi 4.9.2004 tarihinde gerçekleşmiştir. Davalı işçiye kesinleşen icra takibiyle kıdem tazminatının ödenmesi ödeme anında bir sebebe dayanmasa da 4.9.2004 tarihinde gerçekleşen feshe göre sebep sonradan tahakkuk etmiştir. Bu durumda kıdem tazminatının geri alınmasına karar verilmesi yerinde değildir.’ Şeklinde hüküm kurmuş ve işçinin kıdem tazminatına hak kazandığına hükmetmiştir.
Yine aynı şekilde ihbar tazminatı bakımından da; iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir. Zaten süresi belirli olan bir sözleşme için ihbara gerek yoktur. Ancak işçi ile belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasına rağmen, sözleşmenin belirli süreli olmasını gerektirir objektif koşullar bulunmuyorsa, bu sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu kabul edilmektedir. Bu halde, işin, projenin bittiğinden bahisle işçiyi çıkaran işverenin haksız fesih sebebiyle hem kıdem hem de ihbar tazminatı ödemesi gündeme gelecektir.
Sonuç olarak belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin sözleşmenin niteliği itibariyle kıdem ve ihbar tazminatı kazanamadıklarının doğrudan kabulü hatalı olup somut olayın özelliklerine göre bu husus incelenmesi ve araştırılması gerekmektedir.
